Wet Arbeidsmarkt in Balans

Doordat uitzendbureaus en payrollbedrijven (na het einde van de VPO en voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans) tot 1 januari 2020 beide payroll aanboden. En uitzenden en payroll in juridische zin gelijk waren. Beide vielen namelijk onder de wettelijke definitie van een ‘uitzendovereenkomst’.

Zagen veel mensen, ondernemers, werkgevers, politici en vakbondslieden de echte verschillen tussen payroll en uitzenden en goed en slecht werkgeverschap door/bij payrollbedrijven niet meer.

Toch waren deze er nog wel degelijk. Echter de aangebrachte schade aan de mooie dienstverlening payroll was in de loop der jaren zo groot geworden. Dat de term “payroll” voor menig politicus en vakbondsman of vrouw voor al het slechte op de Nederlandse arbeidsmarkt stond.

Wet Arbeidsmarkt in Balans en de gevolgen voor payroll

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 heeft de politiek alles voor de payrollmarkt in Nederland (volgens ons ten goede) veranderd. De bijzondere uitzendregels (flexibele regels) zijn daardoor onder andere alleen nog maar voor partijen bedoeld, lees uitzendbureaus. Die een ‘allocatiefunctie’ (actief vraag en aanbod bij elkaar brengen) hebben.

Bij payroll is hier dus geen sprake van en ook nooit geweest. Payroll is namelijk ontstaan uit de gedachte om ondernemers en/of werkgevers te ontzorgen. Daarom mag sinds 1 januari 2020 de flexibiliteit van het uitzenden (verkooptrucje) dan ook niet meer bij payroll worden toegepast .

Payrollwerknemers hebben sinds de invoering van de WAB dus niet gedeeltelijk. Maar net zoals werknemers, die al/nog in dienst zijn bij dezelfde werkgever, volledig recht op dezelfde rechtsposities, pensioenregeling en arbeidsvoorwaarden.

Wanneer is in de Wet Arbeidsmarkt in Balans sprake van payroll en niet van uitzenden?

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans kwam er een aparte definitie voor payroll. Van payroll is nu sprake als er aan de volgende twee criteria wordt voldaan:

1. De payrollwerkgever (lees payrollbedrijf) heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie).
2. De werknemer (lees payrollwerknemer) mag alleen met toestemming van de opdrachtgever (lees inlener) elders worden geplaatst (exclusiviteit).

De wettelijke definitie van payroll luidt nu als volgt in Nederland:

“het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Kenmerkend voor payroll is dus nu volgens deze definitie dat (1) de payrollwerkgever (lees payrollbedrijf) geen ‘allocatiefunctie’ op de arbeidsmarkt vervult. (2) Dat de arbeidskracht (lees payrollwerknemer) exclusief aan de opdrachtgever (lees inlener) ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan. Is er dus sinds 1 januari 2020 sprake van payroll en niet van uitzenden!

Uitzenden en allocatiefunctie

De allocatiefunctie bij uitzenden bestaat eruit dat de uitzendwerkgever (lees uitzendbureau):

“een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”

Daarnaast staat in de toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat de volgende indicaties ook relevant bij de allocatiefunctie zijn:

a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd. Bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten en daarnaast het actief benaderen van opdrachtgevers;

b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en selectieproces. Dus of de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen. Echter niet zijnde de formele werkgever;

c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie). En de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;

d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener. Dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid. Zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;

e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener. En dus geen tijdelijk vraag naar arbeid;

f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft. Zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren.

Payroll en exclusief terbeschikkingstelling

Exclusiviteit en terbeschikkingstelling moeten dus met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 bij payroll in onderlinge samenhang worden gezien. Dat geldt ook voor de volgende indicaties. Die moeten helpen bij het vaststellen of er van exclusieve terbeschikkingstelling en payroll sprake is:

a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt. Al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding;
b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld. Maar dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en/of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken moet afspreken. Zoals zijn vakanties;
e. Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht, zoals functioneringsgesprekken.

Inlenersbeloning en overige maatregelen bij payroll

Voor payroll geldt dus vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat payrollwerknemers op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers recht hebben.

Bij uitzenden is met de komst van de WAB de inlenersbeloningsregeling maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll dienen echter nu de rechtspositie en alle arbeidsvoorwaarden, vanuit ‘goed’ werkgeverschap volledig te worden overgenomen.

Overige maatregelen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Enkele overige maatregelen, die de overheid in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor payroll hebben vastgelegd, zijn:

1. Toepassing wettelijke ketenregeling bij payroll

Voor de rechtspositie geldt vanaf januari 2020 dat voor payroll de wettelijke ketenregeling, zoals bij de inlener, van toepassing is. Een payrollwerknemer mag dus maar maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden aangeboden. Voordat hij/zij recht op een vast payrollcontract heeft. De contractflexibiliteit, die uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus niet meer op payroll van toepassing!!

2. Geen uitzendbeding bij payroll

Bij payroll kan geen beroep meer op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV) worden gedaan.

3. Gelijke arbeidsvoorwaarden bij payroll

Zoals al eerder aangegeven. Moet bij payroll qua arbeidsvoorwaarden volledig bij die van de inlener worden aangesloten. Alle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten dus bij payroll worden toegepast!!

Bij uitzenden is de inlenersbeloning maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus alle elementen uit de inlenersbeloningsregeling voor zowel reguliere als payrollwerknemers volledig gelijk. Een payrollwerknemer heeft nu bij een inlener met payroll ook recht op onder andere een geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.

Kortom, “goed werkgeverschap” en “ een werknemer mag er bij payroll niet op achteruit gaan!”

4. Recht op een ‘adequaat’ pensioen bij payroll

Ook hebben payrollwerknemers per 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen (zie ook payroll en pensioen). Het huidige StiPP-pensioen was namelijk niet meer toereikend (geen 14,5% werkgeverspremie) en is daarom per 1 januari 2021 dus als payrollpensioen komen te vervallen.

Het uitgangspunt vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dat een payrollbedrijf de pensioenregeling van de inlener (lees u) volgt. Soms is dit zelfs verplicht. Vakkrachten (payrollwerknemers) binnen de bouw moeten bijvoorbeeld verplicht bij het pensioenfonds voor de bouw (BpfBouw) worden aangemeld.

Kunnen (geen verplichtstelling) payrollwerknemers om wat voor reden hier echter niet aan deelnemen. Dan is een adequate pensioenregeling (14,5% premie voor de werkgever) de oplossing voor een payrollbedrijf.

Brand New Day is een voorbeeld van 1 van de pensioenaanbieders in Nederland, die een adequaat WAB-proofed payrollpensioenregeling voor payrollbedrijven en haar payrollwerknemers heeft.

Vanwege de nieuwe en duidelijke regels vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hadden de ABU, NBBU en eigen payrollbedrijfs-CAO geen toegevoegde waarde meer voor payroll. Daarom is besloten dat payrollovereenkomsten sinds 1 januari 2020 niet meer onder deze CAO’s vallen. Er gold in 2020 nog wel overgangsrecht voor alle lopende overeenkomsten.

Verschillen uitzenden en payroll in het kort

In het kort zijn de verschillen in regelgeving tussen uitzenden en payroll na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 als volgt:

Rechtspositie: Bij uitzenden geldt het uitzendbeding, Fase A+B en 78 weken ULV en voor payroll is dit idem bij inlener.

Arbeidsvoorwaarden: Bij uitzenden geldt de inlenersbeloning vanuit de ABU-CAO (v.w.b. zes elementen) + het StiPP als pensioen. Voor payroll is dit idem bij inlener of een adequaat payrollpensioen per 1 januari 2021 (geen StiPP!).

Meer informatie over Wet Arbeidsmarkt in Balans en payroll

Heeft u na bovenstaand te hebben gelezen nog vragen? Geen probleem. Graag leggen wij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en alle mogelijkheden van payroll voor u, uw bedrijf, werknemers, CAO, sector en branche persoonlijk aan u uit.

Vraagt u daarom nu snel een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of offerte over payroll bij ons aan.

Wet Arbeidsmarkt in Balans bij payrollbedrijven in Nederland

Enkele payrollbedrijven die na de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 nog steeds payroll in Nederland aanbieden zijn.

Payrollbedrijven

Abflexkracht payroll, Adecco Payroll, BC Group Payroll, Com.pas Payrolling, Connexie Payroll, Devocare Payroll, Driessen Payroll, FlexExpert Payroll B.V., Fortium Payroll B.V., Get Payrolling BV, GJ Pay-Roll BV, Holland Payroll B.V., Koers Oost Payroll B.V., Kolibrie Payroll. Lean Payroll Service B.V. Level One Payroll, Manpower Payroll Solutions, Nedflex Payrolling, Next Payroll B.V., One Payroll, Pay to Payroll, Pay for People Payroll B.V., Pay for People Payroll, Payroll Nederland, Payper. Payroll Professionals B.V., Payroll Select, Persoonality Payrolling, Please Payroll B.V., Pro Payroll, P-services Payroll, Randstad Payroll Solutions. Renew Payroll B.V., Repay HRM B.V., Select Payrolling, Servorg Payroll BV, Smart Payroll Services BV, Tempo-Team Payroll Services, Tentoo Payroll B.V., WePayPeople Payroll, Wijco Payrolling.