Payroll en uitzendbureau

Doordat voor 1 januari 2020 een uitzendbureau en payrollbedrijf beide payroll op de markt aanboden en uitzenden en payroll in juridische zin zo goed als gelijk waren. Beide vielen namelijk onder de wettelijke definitie van een ‘uitzendovereenkomst’. Hield dit in dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van een payrollwerknemer en een uitzendkracht in principe gelijk waren. Hierdoor zagen veel mensen, ondernemers en werkgevers de echte verschillen tussen payroll en uitzendbureau niet meer.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), payroll en uitzendbureau

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payroll nu wettelijk vastgelegd en is er hierdoor gelukkig veel in de payrollmarkt in Nederland veranderd.

De bijzondere uitzendregels (flexibele regels) zijn namelijk alleen nog maar bedoeld voor partijen die een ‘allocatiefunctie’ (actief vraag en aanbod bij elkaar brengen) hebben, lees uitzendbureau. Bij payroll is hier dus geen sprake van of ooit van geweest. Daarom mag vanaf 1 januari 2020 de flexibiliteit (verkooptrucje) van het uitzenden ook niet meer bij payroll worden toegepast.

Payrollwerknemers hebben namelijk sinds de invoering van de WAB recht op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, als werknemers die al bij een werkgever en/of ondernemer in dienst zijn/waren.

Uitzendovereenkomst en definitie payroll

Een payrollovereenkomst, c.q. uitzendovereenkomst, was voor de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wettelijk als volgt:

“een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Definitie payroll en uitzendbureau

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is er echter een aparte definitie van payroll gekomen. Van payroll is nu sprake als er aan de volgende twee criteria wordt voldaan:

1. De payrollwerkgever (lees payrollbedrijf) heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie).
2. De werknemer (lees payrollwerknemer) mag alleen met toestemming van de opdrachtgever (lees inlener elders worden geplaatst (exclusiviteit).

De definitie van payroll luidt nu als volgt in Nederland:

“het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Kenmerkend voor payroll is dus nu volgens deze definitie dat (1.) de payrollwerkgever (lees payrollbedrijf) geen ‘allocatiefunctie’ op de arbeidsmarkt vervult en (2.) dat de arbeidskracht (lees payrollwerknemer) exclusief aan de opdrachtgever (lees inlener) ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is er dus sinds 1 januari 2020 sprake van payroll en niet van uitzenden!

De overeenkomst (c.q. payrollcontract) tussen een payrollwerknemer en het payrollbedrijf en de payrollovereenkomst tussen het payrollbedrijf met een derde (opdrachtgever, c.q. ondernemer) bepaalt dus of er sprake is van payroll. Dit betekent dat er niet per bedrijf wordt gekeken of er sprake van payroll of van uitzenden is. Maar dat dit nu van de individuele driehoeksrelatie afhankelijk is.

Uitzendbureau en allocatiefunctie

De verplichte allocatiefunctie bij uitzenden bestaat eruit dat het uitzendbureau:

“een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van het uitzendbureau de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”

Daarnaast staat in de toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat de volgende indicaties ook relevant bij de allocatiefunctie van een uitzendbureau zijn:

a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten en daarnaast het actief benaderen van opdrachtgevers;
b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Exclusief terbeschikkingstelling, payroll en uitzendbureau

Exclusiviteit en terbeschikkingstelling moeten dus met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 bij payroll in onderlinge samenhang worden gezien. Dat geldt ook voor de volgende indicaties, die moeten helpen bij het vaststellen of er van exclusieve terbeschikkingstelling en payroll sprake is:

a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt
(al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
e. Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht, zoals functioneringsgesprekken.

Inlenersbeloning en overige maatregelen bij payroll

Voor payroll geldt dus vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat payrollwerknemers, zoals al eerder is vermeld, op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers, die al bij een werkgever en/of ondernemer in dienst zijn/waren, recht hebben.

Bij uitzenden is met de komst van de WAB de inlenersbeloningsregeling maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll dienen echter nu alle arbeidsvoorwaarden, vanuit ‘goed’ werkgeverschap volledig te worden overgenomen.

Maatregelen uit de WAB bij payroll en uitzendbureau

1. De wettelijke ketenregeling:

Voor de rechtspositie geldt vanaf januari 2020 dat voor payroll de wettelijke ketenregeling, zoals bij de inlener, van toepassing is. Dus een payrollwerknemer mag maar maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden aangeboden, voordat hij/zij recht op een vast payroll contract heeft. De contractflexibiliteit, die uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus niet meer van toepassing op payroll!!

2. Geen uitzendbeding:

Bij payroll kan geen beroep meer op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV) worden gedaan.

3. Gelijke arbeidsvoorwaarden:

Qua arbeidsvoorwaarden moet bij payroll, zoals u al heeft kunnen lezen, volledig bij die van de inlener worden aangesloten. Alle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten dus bij payroll worden toegepast!! Bij uitzenden is de inlenersbeloning maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans alle elementen uit de inlenersbeloningsregeling dus voor zowel reguliere als payrollwerknemers volledig gelijk. Een payrollwerknemer heeft nu bij een inlener met payroll ook recht op een geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.

4. Recht op een ‘adequaat’ pensioen

Ook hebben payrollwerknemers per 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen (zie ook payroll en pensioen). Het huidige StiPP-pensioen is namelijk niet meer toereikend (geen 14,5% werkgeverspremie) en is per 1 januari 2021 dus als payrollpensioen komen te vervallen.

Het uitgangspunt vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dat een payrollbedrijf de pensioenregeling van de inlener (lees u) volgt. Soms is dit zelfs verplicht. Vakkrachten (payrollwerknemers) binnen de bouw moeten bijvoorbeeld verplicht bij het pensioenfonds voor de bouw (BpfBouw) worden aangemeld.

Kunnen (geen verplichtstelling) payrollwerknemers hier echter niet aan deelnemen, dan pas is de adequate pensioenregeling (14,5% premie voor de werkgever) de oplossing voor een payrollbedrijf.

Brand New Day is een voorbeeld van 1 van de pensioenaanbieders in Nederland, die een adequaat WAB-proofed payrollpensioenregeling voor payrollbedrijven en haar payrollmedewerkers heeft.

Tenslotte hebben de ABU-, NBBU- en eigen payrollbedrijf CAO vanwege de nieuwe en duidelijke regels vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) geen toegevoegde waarde meer voor payroll. Daarom is besloten dat payrollovereenkomsten vanaf 1 januari 2020 niet meer onder deze CAO’s vallen. Er gold in 2020 nog wel overgangsrecht voor alle lopende overeenkomsten.

Verschillen payroll en uitzendbureau

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payroll bij een payrollbedrijf nu dus in het kort als volgt:

Uitzendbureau

1. Werving & selectie van werknemers (kandidatenbak);
2. Werknemers kunnen zonder toestemming bij meerdere werkgevers te werk worden gesteld (allocatiefunctie);
3. Fasensysteem (Fase A+B);
4. 78 weken uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV);
5. Uitzendbeding;
6. Zes elementen m.b.t. inlenersbeloning;
7. Pensioenregeling StiPP;
8. Over het algemeen duurder dan payroll door werving & selectie.

Enkele voorbeelden van uitzendbureaus in Nederland zijn: Randstad, YoungCapital, Manpower, Unique, Adecco, Tempo-Team, Start People, Timing, Luba, Brunel, Maandag, DPA Professionals en Olympia

Payroll

1. Ondernemer en/of werkgever werft en selecteert zelf werknemers;
2. Toestemming van de ondernemer en/of werkgever voor het elders te werk stellen (exclusiviteit);
3. Wettelijke ketenbepaling inlener (3 x 3);
4. Geen uitzendbeding en toepassing uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht;
5. Alle arbeidsvoorwaarden inlener (alle inlenersbeloningselementen);
6. Eigen Bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) of adequaat payrollpensioenregeling;
7. Over het algemeen goedkoper dan uitzenden bij een uitzendbureau (zie payrollberekening).

Backoffice uitzendbureau met payroll uitbesteden

Ten slotte, is ondanks de verschillen tussen payroll en een uitzendbureau. De dienstverlening payroll ook uitermate geschikt om de backoffice van een uitzendbureau hiermee uit te besteden. Door namelijk een payrollconstructie of “dienstverleningsvariant” (zie ook payroll vormen) toe te passen. Is een uitzendbureau in 1 keer van al haar arbeidsrechtelijke werkgeversrisico’s en administratieve handelingen (back office) verlost. En weet zij vooraf wat haar daadwerkelijke kostprijs per uur is.

Als een uitzendbureau namelijk van payroll voor haar backoffice gebruikmaakt. Wijzigt haar uitzendtarief bij onder andere ziekte (risico payrollbedrijf) niet. Ten slotte, zijn er zelfs payrollbedrijven die de facturering in de uitingen van het desbetreffende uitzendbureau naar haar opdrachtgevers in hun service aanbieden.

Meer informatie over payroll en uitzendbureau

Wilt u meer over de verschillen tussen uitzenden bij een uitzendbureau en payroll bij een payrollbedrijf weten? Vraagt u dan nu snel bij ons een adviesgesprek of payrollofferte aan. Graag leggen wij u dan onder andere de verdere voordelen van payroll aan u uit.

Payrollbedrijven in Nederland

Onderstaande gecertificeerde payrollbedrijven in Nederland hebben net als ons uitzendbureaus als klant in hun bestand en kunnen u alles vertellen over payroll en een uitzendbureau

Payrollbedrijven

Abflexkracht payroll, Adecco Payroll, BC Group Payroll, Com.pas Payrolling, Connexie Payroll, Devocare Payroll, Driessen Payroll, FlexExpert Payroll B.V., Fortium Payroll B.V., Get Payrolling BV, GJ Pay-Roll BV, Holland Payroll B.V., Koers Oost Payroll B.V., Kolibrie Payroll, Lean Payroll Service B.V. Level One Payroll, Manpower Payroll Solutions, Nedflex Payrolling, Next Payroll B.V., One Payroll, Pay to Payroll, Pay for People Payroll B.V., Pay for People Payroll, Payroll Nederland, Payper. Payroll Professionals B.V., Payroll Select, Persoonality Payrolling, Please Payroll B.V., Pro Payroll, P-services Payroll, Randstad Payroll Solutions. Renew Payroll B.V., Repay HRM B.V., Select Payrolling, Servorg Payroll BV, Smart Payroll Services BV, Tempo-Team Payroll Services, Tentoo Payroll B.V., WePayPeople Payroll, Wijco Payrolling.